CASO DE ESTUDIO DE ADMINISTRACIÓN: FÁBRICA DE HILADOS Y TEJIDOS, "EL HILO PERFECTO"

 

Antes de detenernos al examen y consiguiente respuesta de las interrogantes planteadas en el caso en estudio, se hace preciso que hagamos una pequeña síntesis de los momentos o estadios que se suceden a lo interno de la empresa familiar “FÁBRICA DE HILADOS Y TEJIDOS”, como resultado de la dirección y liderazgo ejercido por  tres (3) miembros familiares que se sucedieron, cada uno en su momento;  al frente de dicha empresa.

En primer lugar, tenemos al fundador, el señor VENANCIO DOMÍNGUEZ; quien por su papel de liderazgo le dio brillo y prestigio a la organización, logrando situar a su empresa  entre los .cinco principales fabricantes de Puebla, México. Luego lo sucede su hijo, el señor CASTULO, quien logró consolidar prestigio y reconocimiento nacional a la fábrica de su padre. Por último, la empresa pasa a manos del hijo de CÁSTULO, el joven LORENZO, bajo cuyo mandato se empieza a sentir un declive con repercusiones económicas negativas, resultado en medida cierta de su liderazgo autocrático y lo peor, a su falta de experiencia y a su empecinado y torcido prisma de ver la administración gerencial como un asunto de mero capricho y no como el resultado de las  modernas concepciones  de administración gerencial, que debió de haber incorporado a su haber intelectual,  como producto de su incursión en los claustros universitarios de la carrera gerencial

INTERROGANTES:

1.    ¿CUÁL ERA EL ESTILO DE LIDERAZGO ADOPTADO POR EL FUNDADOR (DON VENANCIO)? ¿QUÉ RESULTADOS OBTUVO?

DON VENANCIO, ejercía un tipo de liderazgo espontáneo, ya que era un líder innato que a la edad de 20 años funda la Fábrica de Hilados y Tejidos “El Hilo Perfecto”.  No hay duda que era un hombre visionario, pues inicia su empresa con métodos tradicionales, luego moderniza sus instrumentos de trabajo con la tecnología de momento. Ejercía también un liderazgo orientador, por la capacidad de conducir a los trabajadores de la empresa hacia el logro de los resultados planificados.

 

Debido a su trabajo audaz, el señor VENANCIO logra mejorar la calidad de sus productos, lo que le conduce a aumentar su cartera de clientes.  Era un hombre justo con su personal, lo que me permitió generar la confianza de sus subalternos hacia el cumplimiento de los objetivos y metas.

Este tipo de liderazgo efectivo ejercido por VENANCIO, dio excelentes resultados para la organización al punto de convertir a la fábrica en una de los principales fabricantes de la ciudad.

2.    ¿CUÁL ERA EL ESTILO ADOPTADO POR CÁSTULO? ¿ERA EL MÁS ADECUADO?

El señor Cástulo tuvo aspectos positivos dentro de la organización, ya que al igual que su padre conocía a fondo el funcionamiento de la empresa y se apoyaba en el personal, un punto vital para lograr que la empresa lograra mantenerse dentro de las organizaciones grandes del negocio.

El liderazgo del señor CÁSTULO era en cierta medida paternalista, nada agresivo como el su padre, al punto que consideraba a sus empleados como hijos. Somos del criterio que con un poco más de agresividad en el liderazgo,  la empresa hubiese cosechado más triunfo, puesto que él tenía los conocimientos y habilidades para poner en práctica estrategias dinámicas.  Así vemos que la empresa registró un crecimiento tímido, pues se instalaron tiendas de venta al consumidor, tanto de mayoreo como de menudeo. Pudo haber logrado más.

Con la muerte de su padre, sucumbió en sus deseos de administrar al punto que delegó en su hijo LORENZO,  la administración de la empresa familiar, quien no tenía experiencia alguna.  Esta decisión fue apresurada, cuanto equivocada y letal para los intereses del negocio.

Bajo la administración vemos como la organización transita desde un liderazgo agresivo y efectivo (VENANCIO DOMÍNGUEZ) a uno leseferista con tonalidades de paternalismo (CASTULO),   para luego culminar en uno que sería la antítesis del efectivo, de corte autocrático en su más severa expresión, encarnado por LORENZO (nieto de VENANCIO DOMÍNGUEZ).

3.    ¿QUÉ RECOMENDACIONES LE HARÍA A LORENZO  PARA QUE LA EMPRESA RESURJA? APOYE SU RESPUESTA ADOPTANDO LA FUNCIÓN DE CONSULTOR DE D.O.

No hay duda que el liderazgo ejercido por LORENZO ha llevado a la otrora prestigiosa organización, liderizada  por su abuelo, a senderos oscuros y peligrosos y con una gran detonante para la salud económica y financiera de la FÁBRICA DE HILADOS Y TEJIDOS “EL HILO PERFECTO”.

Observamos cómo se ha ido corroyendo la estructura organizacional de la fábrica, y que ha impactado a lo externo, al punto que ha perdido terreno en la competencia.  Veamos cuáles han sido estos signos negativos:

ü  Pérdida de prestigio.

ü  Pérdida de clientes.

ü  Pérdida de personal altamente eficiente.

ü  Conflicto con el personal y con su padre, el señor CÁSTULO.

Todo  ello como resultado de la aplicación improvisada de medidas, calificadas por él como necesarias ya que a su buen entender, la organización requería una renovación total de los sistemas y procedimientos de la organización. Ciertamente que había una implosión de las fuerzas internas de la organización, productos de sus medidas, que afecto el buen nivel de venta que había en otrora, y que se estaba confrontando una situación nacional de crisis económica.  Aun así sus medidas fueron apresuradas.

Frente al caos interno y económico que actualmente padece la fábrica “EL HILO PERFECTO” le plantearía al señor LORENZO, que vuelva a retomar su idea de utilizar el desarrollo organizacional pero eso si, bajo la guía y conducción de un personal calificado e idóneo. 

Los procesos de intervención en el desarrollo organizacional resultan ser sumamente eficaces,  pero eso sí requieren de una buena dosis de comprensión y asimilación.  Muy efectivas, por ejemplo, puede ser la implantación del sistema de administración de objetivos en que la que se le dé participación a su elaboración al personal directivo para que éste se sienta comprometido en cuanto en su ejecución y seguimiento.

También existen políticas claras y precisas en cuanto a la intervención en el proceso de reclutamiento y selección de persona, de tal suerte que se incorporen a la organización solo aquellos que cuenten con un perfil y las habilidades y destrezas para desempeñar en buena lid sus labores. 

Y que se dé una forma de  intervención para integrar, y  comprometer al personal con las políticas, objetivos y metas organizacionales.  En este sentido, se podría trabajar en un sistema de compensación que sea cónsono con la salud económica-financiera de la organización, de manera que puede ser un elemento estimulante para alcanzar niveles de rendimiento, acordes con los objetivos planificados y puestos en ejecución para el ejercicio fiscal correspondiente.

Si se suma una política de retención del personal, los colaboradores no tendrían que estar mirando a lo externo de la organización,  porque encontrarían a lo interno lo que requieren para su desarrollo y carrera profesional, sin contar con ello obviamente con los recursos económicos que percibirían al instalarse un sistema justo y equitativo de promoción a lo interno de la organización.

4.    COMENTE LA AFIRMACIÓN FINAL DE LORENZO CON RESPECTO CON RESPECTO A LA EFICACIA DEL D.O. Y AL NIVEL EN EL QUE TIENE QUE SER APLICADO.

Nada más apartado de la realidad, pues basta con reflexionar con el proceso de intervención en la instalación de objetivos y metas.  En efecto este proceso se da con la intervención de la gerencia y subalternos, pues lo que se quiere es que se internalice en quienes tienen el rol de dirigir a la organización hacia objetivos concretos.  La gente debe sentirse motivadas no  solo para hacer suyos los objetivos sino para llevarlos a los demás colaboradores para que éstos también compartan el sentido de la incorporación y se sientan igualmente motivados para llevarlos al terreno de la ejecución, con la debida evaluación por parte de sus superiores.

En esta tarea de ejecución no tiene que haber nadie que se sienta frustrado por no poder ejecutar un objetivo porque éstos participan de la característica de la flexibilidad y no son una camisa de fuerza.  En este aspecto debe estar cerca su superior inmediato para verificar la posible irrealización del objetivo para replantearlo de cara la realidad existente.

Le recomendamos al señor LORENZO,  prudencia y manejo comedido y que se auxilie con los especialistas del área, pues debe aceptar que todavía no se encuentran en un buen nivel para administrar a la organización.